當前，國有企業(yè)董事會(huì )職權落實(shí)工作已取得階段性成效，但在對經(jīng)理層的科學(xué)選聘和契約化管理層面仍存在進(jìn)一步深化的空間：一是行政化管理思維尚未完全破除，“資歷優(yōu)先”“平衡安置”現象影響市場(chǎng)化選聘機制實(shí)施。二是黨組織“把關(guān)定向”與董事會(huì )“自主決策”的協(xié)同機制還需進(jìn)一步融合貫通。三是經(jīng)理層目標責任制科學(xué)性、挑戰性尚存不足，“高水平大鍋飯”現象制約高績(jì)效導向落地。

　　針對上述問(wèn)題，中國能建所屬中國能源建設集團湖南省電力設計院有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)中國能建湖南院)創(chuàng )新構建“陽(yáng)光賽馬”競優(yōu)機制，通過(guò)“四維聚焦”實(shí)踐探索對經(jīng)理層選聘與契約化管理的新路徑，不斷提升“關(guān)鍵少數”的價(jià)值創(chuàng )造引領(lǐng)力。

　　聚焦黨管之“綱”，筑牢決策根基。創(chuàng )新建立黨委書(shū)記、董事長(cháng)雙牽頭的“選聘工作專(zhuān)班”，統籌協(xié)調黨管干部原則與董事會(huì )依法行權。在方案設計上，由公司黨委主導研究制定經(jīng)理層競聘方案，明確政治標準和履職要求，經(jīng)董事會(huì )審議后將方案報中國能建黨委核準后實(shí)施。在程序規范上，公司黨委參與構建“資格審查—競聘答辯—多維考察—差額聘任—契約管理”全鏈條選聘用人機制，主導確立“公開(kāi)競聘、契約管理、差異薪酬、市場(chǎng)退出”四位一體準則，對資格審查結果、考察人選名單等關(guān)鍵環(huán)節決策事項進(jìn)行前置研究。

　　聚焦選聘之“質(zhì)”，優(yōu)化選才過(guò)程。精心設計并嚴格執行精英選拔流程。一是面向電力設計行業(yè)優(yōu)秀人才發(fā)布競聘公告，組建由董事、黨委成員和職工代表構成的復合型評審委員會(huì )，采用“崗位認知+戰略思維+實(shí)戰能力”三維評估體系，重點(diǎn)聚焦候選人歷史業(yè)績(jì)的量化成果、針對目標崗位的管理思路、推動(dòng)改革創(chuàng )新的具體舉措等要素，突顯能力考察的實(shí)戰導向。二是開(kāi)放競聘觀(guān)摩通道，每輪組織70余名員工代表全程參與監督；公司紀委對資格審查、評審打分、考察談話(huà)等關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行重點(diǎn)監控，多措并舉確保選拔過(guò)程的公信力與人才識別的精準度。

　　聚焦履職之“基”，強化契約管理。致力破除“高水平的大鍋飯”，全面推行剛性契約化管理體系。在身份契約化方面，對新聘任經(jīng)理層成員一律實(shí)施身份市場(chǎng)化改革，不再進(jìn)入公司黨委班子序列，嚴格簽訂三年固定任期協(xié)議，明確設置“雙70%”（即年度業(yè)績(jì)考核<70分或目標完成率<70%）強制退出紅線(xiàn)。在薪酬差異化方面，基于經(jīng)理層崗位核心職責的不同，差異化設置挑戰性指標，配套構建階梯式薪酬體系，全面實(shí)行“崗變薪變、績(jì)變股變、效變利變”的動(dòng)態(tài)調整政策。

　　聚焦經(jīng)營(yíng)之“績(jì)”，驅動(dòng)價(jià)值創(chuàng )造。推動(dòng)在“陽(yáng)光賽馬”競優(yōu)機制下競聘成果轉化，將業(yè)績(jì)導向貫穿選聘評價(jià)與任用管理全過(guò)程。在選拔評價(jià)環(huán)節，賦予歷史業(yè)績(jì)指標高達60%的權重，涵蓋利潤貢獻度、個(gè)人績(jì)效排名、戰略突破實(shí)效等可量化維度。在任用決策環(huán)節，嚴格篩選綜合得分前6名入選“戰略人才儲備庫”，并對已入庫人選開(kāi)展360度的勝任力評估，再按照“1：1.5”差額比選模型擇優(yōu)選拔4名優(yōu)勝者進(jìn)入經(jīng)理層。截至2024年末，新聘任的4名副總經(jīng)理所分管領(lǐng)域業(yè)績(jì)均超額完成，有力驅動(dòng)公司核心經(jīng)營(yíng)指標突破歷史高位。

　　中國能建湖南院通過(guò)實(shí)施“陽(yáng)光賽馬”競優(yōu)機制，深入構建規范化選聘體系，實(shí)現公開(kāi)選拔與任期制契約化管理深度融合，為國有企業(yè)董事會(huì )職權落實(shí)提供實(shí)踐樣本。一是將黨管干部原則與董事會(huì )依法行權有機統一，從源頭上筑牢選人用人的政治根基和治理基礎。二是實(shí)施身份契約化和薪酬差異化的管理機制，強化契約意識、明確考核目標，激發(fā)新聘經(jīng)理層干事創(chuàng )業(yè)的動(dòng)力活力。三是以經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jì)?yōu)橹匾疾煲蛩?，開(kāi)展多維度的能力評估，做到優(yōu)中選優(yōu)，確保經(jīng)理層選拔真正為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值。